Veel bedrijven heroverwegen momenteel hun keuze voor een arbodienstverlener. Wettelijk gezien zijn er 2 mogelijkheden: De Vangnetregeling en de Maatwerkregeling. Wanneer bedrijven kiezen voor de maatwerkregeling door alleen een (indirect) contract met een bedrijfsarts af te sluiten, voldoen deze bedrijven niet altijd aan hun wettelijke verplichtingen met alle mogelijke consequenties van dien. In dit artikel vindt u een heldere uiteenzetting van de verschillende mogelijkheden om uw arbodienstverlening vorm te geven. Wilt u direct meer informatie of overweegt u een overstap? kijk dan op www.eerstehulpbijoverstappen.nu
Een werkgever kan uitsluitend kiezen voor de Wettelijke Maatwerkregeling (uitsluitend de inzet van een BIG geregistreerde bedrijfsarts) als hij daarover met de ondernemingsraad overeenstemming heeft bereikt. Zo net dan is hij aangewezen op een basiscontract met een gecertificeerde arbodienst. De OR speelt hierbij dus een cruciale rol in de keuze voor de maatwerkregeling. Lees onderstaand enkele aandachtspunten:
1. Bedrijfsarts
De werkgever is wettelijk verplicht zich bij verzuim en re-integratie te laten begeleiden door een bedrijfsarts. Ook in de maatwerkregeling moet hij in ieder geval een contract met een bedrijfsarts afsluiten. De werkgever kan ervoor kiezen deze bedrijfsarts in dienst te nemen, een zelfstandige bedrijfsarts in te huren of een bedrijfsarts in te schakelen via een arbodienst. Ook moet hij ervoor zorgen dat deze bedrijfsarts onafhankelijk en conform zijn beroepsrichtlijnen kan werken.
2. Interne organisatie
Een wijdverbreid misverstand is dat de werkgever in de maatwerkregeling alles zelf mag doen. Maar ondersteuning door in ieder geval een bedrijfsarts blijft verplicht en de wettelijke regels over bijvoorbeeld privacy blijven van kracht. Overstappen naar de maatwerkregeling betekent wel dat de werkgever veel meer zelf gaat organiseren op het gebied van preventie en verzuimbegeleiding en dat direct leidinggevenden een nieuwe rol krijgen in het preventie- en inzetbaarheidsbeleid. Hoe meer deskundigheid bedrijven zelf in huis hebben op het gebied van arbo- en verzuimbeleid, hoe geschikter de maatwerkregeling voor ze is.
3. Privacy
Een speciaal punt van aandacht bij de maatwerkregeling is privacy. Sowieso is dit een onderwerp waar de OR veel aandacht voor moet hebben, maar juist bij de privacy van zieke werknemers – die toch al een kwetsbare positie hebben – gaat het nogal eens mis. De werkgever moet in de maatwerkregeling garanties bieden om de privacy te waarborgen. Als medische gegevens worden opgeslagen op eigen ICT-systemen, is het de bedoeling dat de toegang tot deze gegevens blijft voorbehouden aan de bedrijfsarts. Alle andere medewerkers mogen deze informatie niet inzien, ook direct leidinggevenden of HR-managers niet.
4. Overeenstemming
Een werkgever kan alleen de maatwerkregeling toepassen als hij hierover met de ondernemingsraad overeenstemming bereikt. Het overeenstemmingsrecht is geen recht uit de WOR, maar uit de Arbowet (artikel 14). Het is een zwaarder recht dan het bekende instemmingsrecht uit de WOR. Terwijl de werkgever bij instemmingsgerechtigde onderwerpen nog kan proberen via de kantonrechter vervangende instemming te krijgen, is dit bij overeenstemmingsrecht onmogelijk. Gaat de OR niet akkoord met het toepassen van de maatwerkregeling, dan is de weg naar de maatwerkregeling afgesloten. De werkgever kan dan alleen een contract afsluiten met een arbodienst. Dit heet ook wel de vangnetregeling.
5. Na vijf jaar opnieuw
De OR moet elke vijf jaar de overeenstemming met de maatwerkregeling vernieuwen. Dit is een goed moment voor evaluatie van de regeling. Verliep de uitvoering van de regeling volgens plan? Welke resultaten heeft dit opgeleverd? Als de OR niet tevreden is met de manier waarop de maatwerkregeling is uitgepakt voor de eigen organisatie, kan hij geen instemming verlenen en opnieuw in gesprek gaan met de bestuurder.
Bron: ORnet.nl
